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ステージ別 役割・能力要件
 社員の処遇を『等級』『資格等級』『職能等級』といったもので行っている企業が多いと思われます。『等級』『資格等級』『職能等級』といわれるものは、基本的には『能力の発展段階』を意味しています。そこでは『能力』が上がれば上位等級に昇格させていきます。仕事の内容とはあまり関係なく昇格が行われ、給料が上がります。しかし給料の上昇ほど成果が出ない場合が多いので、労働分配率は上がり企業の利益はやせ細ってきます。これが昨今の中高年をターゲットにしたリストラの原因です。『能力』も重要ですが、『仕事や役割』も考えた方がよさそうです。『能力』がいくら上がってもそれを発揮する『場』がなければ、企業にとって何にもならないからです。

 したがって社員の処遇を行う場合『役割』『能力』の2つの要素で考える必要があります。『資格等級』は『能力』がその内容になっていますが、これからは『役割』『能力』の2つが内容になります。内容が変われば、言葉も変えた方がよいと考えて、私はこれを『ステージ』と呼んでいます。
 『役割』『能力』を内容とした『ステージ』を具体的に展開したのが『ステージ別 役割・能力要件表』です。この『ステージ別 役割・能力要件表』と評価制度との関連をみると、上記の図のとおりになります。

 仮に本人のステージがUであった場合、「ステージ別 役割・能力要件表」のステージUに展開されている「期待される役割」はしっかりと果たす必要があります。ステージUに展開されている「期待される役割」をしっかりと果たしているかを評価するのが『成果の評価(業績評価)』です。

 本人のステージがUであった場合、「ステージ別 役割・能力要件表」のステージUに展開されている「必要とされる知識技能」はしっかりと保有している必要があります。ステージUに展開されている「必要とされる知識技能」をどの程度保有しているかを評価するのが『知識技能力の評価』です。

 本人のステージがUであった場合、「ステージ別 役割・能力要件表」のステージUに展開されている「期待される役割」をしっかりと果たす必要がありますが、ステージVやステージWに展開されている「期待される役割」をやってはいけないということではありません。むしろ積極的に行うことを期待しています。どのレベルの仕事を行っているかを評価するのが『職務の評価』となります。
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