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2011/1/25 投資育成総合研究所

人事評価制度を活かす『目標管理の考え方、進め方』

人材育成、ヤル気の喚起、組織活性化を生み出す「目標管理」!

 米国のサブプライム問題から端を発した金融危機は実体経済に波及し、1929年の大恐慌にも匹敵する未曾有の景気後退局面を迎えています。このような経済状態の中で企業の経営は難しい舵取りが求められています。何としても生き残り、雇用を守ることが企業に求められています。企業が生き残るための要(かなめ)は何と言っても"人材"です。"人材"を強化し、やる気を喚起し、組織を活性化することが、この嵐をやり過ごし、生き残るための最も重要な課題となります。

「目標管理のパワー」を活かすために目標管理を「進化」させました!

 今、人材の強化、やる気の喚起、組織の活性化を図る手段として"目標管理"が注目されています。しかし"目標管理"を運用していると、いろいろと問題点が浮かび上がってきます。そこで本セミナーでは目標管理の問題点を克服し、目標管理の強みを活かすにはどのようにすればよいかを考えていきます。
 貴社の目標管理で、次のような症状を感じられることはないでしょうか。

 @ 目標の領域と仕事の領域にギャップがあり、目標で仕事全部をカバーできない。漏れが出る。
    その漏れたところを把握しきれていない。
 A 目標を設定するということは、仕事の特定部分を区切り、焦点化することである。焦点化した目
    標はクローズアップされ、よく見えるが、それが輝くのと対比して目標とされない部分がぼやけて
    くる。関心が薄くなり、見えない状態になっている。
 B 目標管理は「個人目標シート」をツールにしてPDCAのサイクルを回すことであり、「個人目標シ
    ート」を介して上司・本人は「見える」状態になっている。しかし目標に上げた項目以外の仕事に
    ついては「個人目標シート」のような管理ツールがなく、PDCAのサイクルは十分回っておらず、
    「野放し状態」、「見えない状態」になっている。
 C 管理職は部門業績責任者であるが、目標設定に関して部門業績への認識が希薄であり、部門
    を意識した目標になっていない。
 D 目標というものは変化、前進、向上、改善、完成といったものであるべきである。しかし、いつも
    やっていることをいつもどおりしっかりやりますといった目標が多く上がってくる。達成しやすい
    目標や維持目標が毎年繰り返されている。
 E 逆に目標がノルマ化し、とても達成できそうにない目標を押し付けられる状態になっている。

 本セミナーは、永年人事評価・目標管理のコンサルティングに携わってきた河合克彦氏が上記のような目標管理の問題点をどう克服し、どう進めたらよいかを分かりやすく解説します。
開催日 :
平成23年1月25日(火)
時 間 :
13:00 〜 17:00
主 催 :
投資育成総合研究所
講 師 :
(株)河合コンサルティング 代表取締役
河合 克彦(かわい かつひこ)
講義内容 :
1 人事評価・目標管理
 (1) 目標管理の本質
 (2) 人事評価の本質
 (3) 目標管理を人事評価と結びつけた時に起こる困ったこと

2 目標管理の「強み」と「弱み」を理解する
 (1) 目標管理の強み
 (2) 目標管理の弱み

3 目標管理の「弱み」を克服する
 (1) 目標管理の強みは活かしきる
 (2) 目標管理の弱みの克服
 (3) 目標管理と評価は、横糸と縦糸
 (4) 目標管理のパワーを活かしきる
 (5) 評価のパワーを活かしきる
 (6) 役割目標によるマネジメント

4 目標管理のパワーを評価のパワーにつなげる
 (1) 成果(業績)把握のタイプ
 (2) 目標管理の深耕
 (3) 人事評価をいかす「役割目標によるマネジメント」の内容

5 役割目標によるマネジメントの効果的な進め方、運用の仕方
 (1) 役割目標によるマネジメント運用の全体像
 (2) やることの確認
 (3) やっていることの確認
 (4) やったことの確認
 (5) やったことの処遇への反映
 (6) 役割目標によるマネジメントの簡略化
 (7) 役割・能力・成果基準人事賃金システムの全体像

※ 講義内容は変更になることがあります。

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