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2020/9/9 新技術開発センター

テレワーク・在宅勤務の評価法入門セミナー

〜 テレワーク時代の業務評価・人事評価のすすめ方と実際の事例研究! 〜

<本セミナーの特色とセミナー運営の狙い>
 新型コロナウイルス禍を契機にきわめて短期間のうちに「価値観」、「ビジネスの仕方」、「生活の仕方」「働き方」等についての「パラダイムシフト」が急速に求められてきております。
人事労務管理の分野でも「労働時間」「コミュニケーション」「人事評価」「目標管理」「人材育成」「勤怠管理」等の変化と、これに対応した見直しが求められています。特に「期初のやることの確認」「期中の観察」「期末の成果の評価・フィードバック」の確実な遂行と「情報・意思疎通ツールの整備、効率的・効果的な活用」で、評価の信頼性、納得性の確保が求められています。
3密を避けるためテレワーク・在宅勤務を導入する企業が増えてきております。人事評価も被評価者が常時いないので、観察がうまく出来ません。人事評価は難しくなってきます。このような時代において信頼性、納得性の高い評価を行うためどのように進めたらよいかを探っていきます。       
開催日 :
令和2年9月9日(水)
時 間 :
13:00 〜 16:00
主 催 :
株式会社新技術開発センター
会 場 :
         
株式会社新技術開発センター セミナー室
 東京都千代田区一番町17の2
一番町ビル3階
 TEL 03-5276-9033
講 師 :
(株)河合コンサルティング 代表取締役
河合 克彦 氏(かわい かつひこ)

(株)河合コンサルティング コンサルタント
石橋 薫 氏(いしばし かおる)
お問い合わせ :
〒102-0082 東京都千代田区一番町17の2
 株式会社新技術開発センター
 TEL 03-5276-9033
講 義 :
1 テレワーク・在宅勤務の実態
 (1) テレワークとは・在宅勤務とは
 (2) テレワーク・在宅勤務になってどこが変わったか
2 テレワークへのセミナー参加者各社の現在の取り組み・問題点・今後の取り組み
3 テレワーク・在宅勤務時代の人事管理上の課題
 (1) 就労実態を把握しづらい
 (2) プロセス情報が不足している
 (3) 被評価者の観察が制限される
 (4) 上司・部下、社員同士のリアルコミュニケーションがとりづらい
 (5) 非公式コミュニケーションの減少で予想外の発見・幸運が少なくなる
 (6) 成果を重視しすぎると長時間労働につながりやすい
 (7) オフィス業務の見直し・棚卸しとテレワーク業務の見える化・テレワーク体制の整備が必要
 (8) 社員、管理者の「目標管理力」の向上
 (9) ICTの人事管理体制の構築、スキルの習得
 (10) 社員の働き方(価値観の見直し)の転換(改革)、自立・自律の促進
 (11) 自社における「テレワークのメリット・デメリット」の整理、課題への対応
4 テレワーク・在宅勤務時代の人事管理上の方向性
 (1) 評価システムの根本的見直し
  @ 人基準から仕事基準へ
  A 成果重視(時間から成果へ)
  B 適切な評価項目の設定(仕事の成果、自律性等の重視)
  C 評価者に期待される役割の再設定
  D 就業規則(労働時間、通信費・光熱費の費用負担、情報セキュリティ)の見直し
 (2) 評価の仕方の見直し
  @ 対面を超えた業務管理の評価法
  A 対面しなくてもできる意思疎通法
  B 対面の機会、時間を削減した人事評価手法
 (3) 評価環境の整備
  @ 「情報・意思疎通ツール(ICT)」の整備と効率的・効果的な活用
  A Web会議
  B 機器操作に慣れ、使いこなす
 (4) 残る問題
  @ 人基準から仕事基準へうまく移行できるのか
  A 成果重視でプロセスの評価はどうするか
  B 対面の機会、時間が少なくなるが、これをどう克服するか
  C 観察の機会が少なくなるがこれをどう補強するか
  D 被評価者の納得性をどう高めるか
5 テレワーク業務の評価(評価のプロセス・基本は変わらない) 社員の自律(目標管理力)促進の観点から、評価のプロセスでの「点検・確認」はより重要になる
 (1) やることの確認(期待する成果を明確(数値化)にし合意する)
 (2) やっていることの確認(勤怠管理、業務報告、定期的顔合わせ)
 (3) やったことの確認(成果とは期待する成果をどれだけ達成したか)
 (4) フィードバック(フェイスツーフェイス)
6 評価の信頼性・納得性の実現は関係者(社員、評価者、経営陣)の責任
7 テレワークの評価方法の実際・事例研究
 (1) テレワーク導入前の仕事の進め方・評価
 (2) テレワーク導入後の仕事の進め方・評価

 ◎ 質疑応答
 
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